公共事务部门本身不能解决任何问题，因为它本身就是问题

公共事务部门本身不能解决任何问题，因为它本身就是问题

公共事务本身无法解决任何问题，因为它本身就是问题——罗纳德·威尔逊·里根

说到公司治理，就一定要讲西方管理的经典，更谈不上是否适合当下时代，与本土中国文化相去甚远。咨询专家，一套管理工具和一个全家桶会让你先下咽，后果就是消化不良。

虽然中国古典文化中有很多糟粕和愚昧，但在官员的管理上，却始终领先于西方君主立宪制。可以取其精华，去其糟粕的内容很多。公司治理具有相当大的影响。那么需要提醒的是，如果管理者出于私心滥用它，必然会导致人渣。

在先秦思想中，道家、儒家、法家无疑对后世影响最大。这三个想法各有追随者，都有典型的成功案例。比如《羌秦》中的法家主义；文景治和贞观治是黄老之道的核心。先不说儒学，汉武帝“废百家，唯儒学”后，后人受其影响直至近代。治国三观的核心与治企是一脉相承的。通过对人性假设的判断，有顶层的组织理念，再有四梁八柱的治理架构，不仅有血有肉，而且贯穿始终。

当代，西方传统的经典管理理论大多来自工业时代的管理理论，但人们转向东方的管理思想，回归以人为本。这里的以人为本，是指真正体现人性特征的管理。 .

通过比较分析，我们最尊重道家，其次是儒家，然后是法家。反过来，它代表着对人性判断的准确性，而法家受制于时代的局限，对人性的误判，可能会随着生产力的发展而逐渐化为历史尘埃。

法学家

很多人误以为法家强调依法治国公共事务部门本身不能解决任何问题，因为它本身就是问题，奖惩分明。事实上，它是建立在字面意思或概括的基础上的，这与西方的法治思想更无关。凡读过商鞅及其弟子孙子编纂的《商君书》的人，一定会颠覆你对法家的一切认知。在这里，强烈推荐观看包鹏山老师的相关解读视频。

简而言之，法家管理思想的精髓就是站在君王的位置上，把组织中除了最高领导之外的每一个人都变成一个合格的螺丝钉。如何降低螺丝的故障率，让螺丝可以随时更换，是法家管理思想的集合。因此，所有法家思想对人性本源和如何管理人的解释，都是为了使组织机器高效运转。所谓法律面前人人平等，是平等机会成为组织中的螺丝钉和齿轮，而不是做人的价值。平等。

法家思想的管理核心是危机的产物。应用于特殊阶段的特殊人群，可能会在短时间内发挥作用。不过，人终究不是牛马。长久以来，这是历史给我们的教育。

人性

法学家认为，自私、贪婪和贪婪是人的本性。在人性的驱使下，他们会趋利避害，“不择手段地追求富贵，不厌其烦”，反之亦然。

从人类学或心理学的角度来看，法家只承认人的动物本能，否认人的主观能动性，没有个人尊严和自由。人只是需要驱赶的牛和马，不是人。因此，法家认为，所谓“法”所起的作用，就是最大限度地利用人性的阴暗面进行管理。 《尚君书》认为“治民以刑辱”就是本义。因此，管理的本质是充分利用人的恐惧、贪婪、嫉妒等消极心理。

在管理中，人们的工作动机分为X理论和Y理论。 X理论认为，人类懒惰，不愿承担责任，大多数人没有创造力；而Y理论认为，人可以在自己擅长和热爱的工作中发挥自己的才能，而创造力和想象力是人类与生俱来的本能。毫无疑问，如果把法家放在现代企业组织管理中，他们一定是X理论的铁杆支持者。

近年来，在众多企业中流行的所谓“狼文化”和“职场PUA”，是法家管理思想的代表，是基于对员工不信任的典型管理方式。商鞅变法后，所谓秦军强大，被其他国家形容为“虎狼之师”。这在当时并不是恭维。与野蛮和霸道相比，是对文明和礼节的恐惧，而今天的“狼文化”在运作方式上有什么不同吗？

然而，启蒙运动之后，正是人类创造力和自我实现的本能催生了各种社会进步。熊彼特曾经说过，商业的本质是创新。采用法制管理思想的企业不得不陷入一个悖论。当前人铺的路已经走完，当需要开辟新的赛道时，如何用动物管理的方式来激发人的创新精神？如何用恐惧和贪婪来控制知识工作者？这是狼文化企业不得不考虑的问题。

治理：

1.控制

《尚君书》中说：“国弱国强，国强民弱。故国之正道在弱民之中。”在法家看来，强国强民是一种零和游戏。国家要强，人民就必须弱。那么什么是强者和弱者呢？所谓强者，是指学者、思想家、商人、工匠等。凡是有能力、有思想的，都是强者，反之，就是弱者。那么如何将强者变为弱者呢？为此，商鞅发明了“一人”论。一个国家，只需要一个弱者，就是修炼和战斗的人，也就是只需要耕作和战斗的人。至于其他人，将直接或间接地被淘汰。这样一来，国家的螺丝和齿轮的合格率就会非常高道家的教育思想及其当代价值，战争机器的运转也会非常高效。

从企业管理的角度来看，法家所谓的国与人，可以比作整体与局部的关系。一方面可以理解为管理和控制。总部和分支机构处于紧张状态。法家强调总部包罗万象道家的教育思想及其当代价值，无所作为，大大降低了分支机构的权威。

另一方面，强调员工的统一性和领导的正直，不会让所谓的思想“强人”提出异议。总部总裁下达了命令，大家不假思索地执行。通过这种方式，整个组织就像一台机器一样高效地运行。然而，“成功也是萧何打败萧何”。一旦战略错了，这种组织就没有纠正错误的能力，一条路走入黑暗，反而会加速企业的衰败。此外，强调员工一致性和高执行力必然意味着扼杀创新。对创新所犯的错误零容忍，让员工不再有动力去改进工作，对于高科技产业或知识密集型产业来说是一场灾难。

2.奖惩

商鞅提出了“利都出来”的思想，意思是除了耕种和战争以外的所有获得名利财富的途径都被堵死了，只有耕种和战争才能给你带来好处。而所有的奖惩都驱使你加入农业战争的行列。

“刑九赏一”、“刑多赏重”强调要严惩辱民；而且奖励不能一下子给太多，否则人会狂妄自大。这样，通过老百姓的屈辱和贫困，让他们终生畏惧，在权力面前彻底、绝对地匍匐，更有利于集中资源进行农业战。

另外，通过提出“愚民易治”，禁止一切娱乐活动，农民将终生耕作和打仗，不会有其他想法。

在企业中，如果运用上述原则，就可以建立军事化或一字管理。企业追求一种不言而喻的洗脑文化，而员工却像行走在沙漠中的人，在望梅的号召下寻找一片解渴的绿洲。他们要寻找的不是真正的绿洲还是海市蜃楼？

总结

商鞅可以说一生都献给了秦国，但最终还是自杀了。虽然他的改革遗产一直持续到秦统一六国，但最终只是第二次死亡。应该说，法家的管理思想更多的是杀鸡取卵，饮毒解渴，这可能会让一个公司在短期内获得巨大的市场，但如果要实现长期稳定，就得另谋出路。

儒家

新文化运动以来，儒家思想长期被误解，成为墨守成规、自封的代名词。事实上，清朝以后，儒家思想被严重阉割，留下迂腐保守的方式，便于治理。

然而在当代，日本、新加坡等地的企业家，早已吸取了中国儒家的管理智慧，形成了一套适合本国的企业管理制度。然而，中国企业往往将法家的管理思想视为圣经，更喜欢进取和渴望成功，甚至贬低儒家的中庸之道。与组织演进论一样，法家作为最原始的组织形式，必然会随着企业的演进而被抛弃，而选择更人性化、更有生命力的儒家。

人性

儒家的人性观经历了正题、反题、合题的辩证过程。春秋战国时期，孟子说：“人之初，性善”，“人皆可尧舜”。人性本善，自我发展。另一方面，荀子认为人的善是教育的结果，而不是自然的结果。然而，荀子与法家的根本区别在于荀子认为通过教育可以将人转化为善，而法家则利用人性的弱点将人变成君主。

董仲舒、韩愈认为，人性是善中有恶，恶中有善，人性的缺点是需要通过制度和教育加以规避和限制。因此，儒家的人性观趋于成熟。

以人为本贯穿于儒家管理思想。对于许多有远见的企业来说，员工本身是最大的资源和财富道家的教育思想及其当代价值，而不是用完的工具和螺丝钉。儒家强调实行“仁政”和“仁爱”，强调组织与人的和谐关系。在满足自己需要的前提下，人自然会努力工作，因为人有向善的本能和实现自我的渴望。针对人性的弱点，用规章制度，即“礼”来约束，防止不良行为。此外，儒家强调领导者的同理心，以身作则，“己所不欲，勿施于人”，理解“君君待臣如手足，臣以君为腹，君待臣如犬马，则臣以君为国民；君以臣为芥，则臣以君为敌。 。”切忌随意行事，否则势必影响员工士气，最终双方都吃亏。

治理观

1.控制

儒家强调人治与法治的统一。一方面，管理者与员工要以修身为本，“反求于己”，反思自身的思维方式和行为，不断根据外部环境进行调整，形成“和谐共处”的和谐关系。人与自然”。另一方面，要“尊法守法”，强调制度规范和教育的作用。韩宇认为，最好的管理标准是教育，其次是辅导，然后是制服，应该循序渐进。

另外，所谓“仪式”就是有条不紊，通过合理的分工，让每个人都能各司其职，从而最大限度地发挥组织的效率。等级顺序也很重要。君、臣、臣、父、子、子，各人各行其道，各行其道，各行各业，各有各的规定。但从长远来看，官僚主义、特权阶层、繁文缛节、文海，必然导致组织僵化、形式主义。像王朝周期一样，僵化的组织也无法逃脱公司生命周期法则的诅咒。

2.奖惩

总的来说，儒家伦理思想重义重于利，重视道德教育，轻视个人私利。它认为，如果一个人贪图利益，他就会不义，造成短视和崇拜金钱的精神，从而“礼崩乐坏”。因此，提倡在组织中形成“长期主义”，过度依赖短期激励必然伴随着长期风险。

然而，义与利并不是完全对立的。人只有在基本需求得到满足后才有道德需求。 “沧林知道现实中的礼节，吃饱穿足了才知道荣辱。”正因为如此，许多大企业在经历了野蛮成长后，开始关注社会责任、员工关怀、诚信建设、环境保护等。在满足物质需求的基础上，道德追求会逐渐占上风。因此，儒家崇尚。重义重利是一种理想状态。

总结

与法家相比，儒家无疑是一大进步。从动物本性到人性，从物质到精神，从单一到多元，人们走出了丛林。无论从哪个角度来看，他们都在考虑法律。家人的思念在地上反复摩擦，做出判断。尽管法家完全是从君主的利益出发，而儒家则强调“民为重，社会次之，君为次之”。但由于法家思想过于简单粗暴，汉武帝以后形成了“独尊儒”的制度。情况。

但过分强调分工和人员的秩序层次，容易形成僵化的官僚体制，组织发展到一定阶段后就很难形成组织生命周期的重复循环。很多日本企业在经历了规模化发展后，逐渐进入组织生命周期的老年代，很难再有新的突破，这足以启发我们。

道教

如果道家代表过去，儒家代表现在，那么道家是面向未来的。道家管理思想具有强烈的辩证哲学色彩，具有跨越时代的智慧。与法家、儒家相比，道家一方面反对君主集权和过度行政干预，主张“治大国如煮小鱼”、“治国无为”，用看不见的手治国。国家。另一方面，它反对繁文缛节和秩序等级，也反对道德教育，认为小国少民是最好的治理模式，是“最贤惠的世界”，是无形的社会形态。就像水的流动一样自然。这是最人性化的组织治理方式。

于是，奉行道家管理思想的朝代兴盛昌盛，诞生了“文经治”、“贞观治”等黄金时代。 ，让人们休养生息，释放天性，动态的组织模式自然会诞生。

人性

道家认为人性需要回归本源，最理想的状态是田园式的自由状态。有很多人认为道教返本本质上是“愚民”，取消教育，但事实并非如此。这与西方哲学家卢梭的观点相似。在他的《论人类不平等的起源与基础》一书中，原始人类社会中的许多美好情感已经被现代人所迷失，如自爱、怜悯、同理心等。由于人类社会化的发展和自我意识障碍的构建，造成了自我与他者的区分，甚至为个人利益不择手段。而道家只是教我们去拾取人性中内在的美好情感，不要被后天的教育所束缚。

也就是说，在传统的企业管理中，简单的制度约束和物质奖励可能不符合人性。与法家、儒家不同，人性非善非恶，也不是用来限制和利用的，而是用来表达和引导的。当工作不再完全是谋生的手段时，人们必须把个人才能和兴趣放在首位，而激发工作就是激发人性的过程。未来，员工的工作其实是自我实现，是最初的动力和最初情感的表达。

治理观

1.控制

道家提出“道随性”，认为必须服从环境的自然规律，否则就会产生扭曲人性的制度规范和道德教条。而且颁布的法令和教条越多，就越容易失序和混乱，因为所有法令都是违背人性的，如果超过一定程度，就会遭到反弹。因此，道家提出道家提出人生三宝，“一为善，二为俭，三为不敢为天下第一”。在慈爱和克制欲望的基础上，让事情顺其自然，然后处理。越是复杂的情况，越要冷静、有条不紊，看准方向后要行动。

现代企业管理变得越来越复杂。一个大企业往往有几万，甚至几十万，甚至有的平台公司间接管理着上千万的平台加盟商。如果他们仍然依靠总部的规章制度，行政来按顺序管理，就跟不上外部环境和实际管理情况的变化，是很被动的。此外，管理层级和职能部门过多，形成衙门式管理。从目前管理科学的发展来看公共事务部门本身不能解决任何问题，因为它本身就是问题，大部分非核心公司业务都可以通过外包或自动化管理的方式来处理，这也是国外先进管理理念的共识。

为了打破传统金字塔的管理结构，自组织、变形虫、青色组织或合弄制等管理理念横行。道法自然”，符合自然的管理方法可以说是不谋而合。

2.奖惩

道家提倡奖惩渐进的方式，既无为又无为。司马迁曾总结道家的善因学说：“所以善者由其所为，继而被其引导，继而被教导，任其自然发展。最坏的管理是人。干预，一刀切的管理，或者制定规则的人发了财，成为裁判和运动员。

在任何组织中，无论是受企业文化影响还是管理者性格的影响，都无法逃脱经济活动的内在规律。事实上，一个组织可以比作一个生态系统，它是由一个自发的系统调节的，只要稍加引导和调节就可以很好地发展。所谓行业发展规律，就像自然规律一样，也是有起有落的，我们必须以正常的心态看待这种变化。自古是天下大事，长期合作必分，长期分离必合。它是一种脱离组织生命周期的奖惩概念。

总结

现代管理思想强调扁平化、项目制、去中心化、分布式组织等概念，道家管理思想恰逢其时。组织不再有层次结构或自上而下的行政命令管理，而是更加自我管理、自我驱动和自我学习。

员工依靠自律在组织中获得自由，并通过自我探索为绩效和创新做出贡献。一方面，可以减少管理层和职能部门的官僚作风，杜绝腐败滋生的温床。另一方面，个人可以获得精神上的自尊。实现的最高回报，是物质激励无法比拟的。这是一种开放的、辩证的管理理念。在今天濒临腐朽的官僚组织中，它与西方的生态组织理念并驾齐驱。一方面是诺亚方舟，另一方面是女娲补天。或许它可以赎回在绝望之海中漂泊许久的异化螺丝和齿轮。