新的时代，需要管理企业文化，就必须清楚文化是什么

新的时代，需要管理企业文化，就必须清楚文化是什么

“要管理企业文化，就必须清楚文化是什么，文化包含哪些内容，以及怎样评估文化。过于简单地理解文化概念是一件危险的事情，因为这样我们可能会产生一种错觉：我们自认为是在管理企业文化组织文化与领导力读后感，可事实上只不过是在管理企业文化的表象而已，以至于难以真正实现文化变革的目标。”

—— by埃德加·沙因

/写在前面/

刚刚过去的一个冬天，对我们中的很多人来说都是一个悲伤和难熬的冬天。

在新年的伊始，就接到一个噩耗，组织文化和组织心理学的鼻祖：埃德加·沙因老师于2023年1月26日晚上在美国去世，享年95岁。

他留给了我们很多宝贵的财富，他的离去也是组织发展领域的损失。

相信很多人都读过他很多的著作，也得到过他的理论、思想的丰富的滋养。于是我们在 #有何BOOK共读群#里发起了“致敬沙因老师”的共读活动，想用这样的方式来缅怀大师。

对大师最好的缅怀，是我们真的能够站在大师的肩膀上，理解大师留给我们的这些理论、工具、智慧，并用这些理论和工具去指导我们的现实，把它和我们的现实链接起来，让这些理论和工具真正成为我们身上的一部分，成为我们的功夫，让我们所深爱的组织去成为自己，让组织中的人充满活力。

新的时代，需要新的管理理论、管理思维与管理范式。

通过阅读大师的著作，我们可以跟着作者，在勇于面对内外部环境的组织中，与所有人联合起来，共跳一曲“变革之舞”。

企业文化洞察：员工对领导者行为的关注大过他们的言语新的时代，需要管理企业文化，就必须清楚文化是什么，员工会去模仿和学习的文化是领导者关注什么、评价标准怎样、不喜欢什么以及对什么进行惩罚。

为什么文化价值观能够在如此关键时刻起到如此重大的作用呢？企业文化又是怎样起到这种作用的呢？领导者如何通过企业文化做管理呢？沙因老师的这本《企业文化生存与变革指南》，正是从管理者的角度对这些问题进行了解答。

如果我们想要企业运转得更加高效新的时代，需要管理企业文化，就必须清楚文化是什么，就必须理解企业文化在企业生活中所扮演的角色；如果我们想要使领导力更加高效，就必须让领导者意识到它们作为企业文化创建者、发展者和管理者的特殊角色。

一、企业文化是什么？

企业文化是什么？

我们最通常听到的说法是使命、愿景、价值观。（这个词不知道从什么时候就火起来了，业内很多HR还会把对这些的梳理变成文学创作）

（图｜百度词条）

企业文化深深地蕴含在企业的使命、战略、方法、评估和修复系统里面。同时，沙因老师还拓展了企业文化的内涵，他认为企业文化：文化是一个群体的共同属性，只要一个群体具备足够多的共同经验，文化就会开始形成。

企业文化是一个群体在解决其外部适应和内部整合问题过程中习得的一系列共享深层假设的集合，它们在群体中运行良好、有效，因此被群体传授给他们的新成员，并作为其解决类似问题时感知、思考和情感体验的正确方式。

企业文化是在企业解决外部生存问题和内部解决问题的过程中形成的。

企业文化分为三个层次——人工饰物（可以观察到的管理制度和工作流程）、价值观念（企业的发展战略、目标和经营哲学）和深层假设（意识不到的、深入人心的信念、知觉、思维和感觉），如下图所示：

（图｜企业文化的层次）

企业文化的层次逐渐由外在可视水平向内隐不可视水平过渡。我们要意识到：企业文化存在于不同的“层次”上，并且我们还必须更好地理解和管理那些较深层次的文化内容。

如果认为文化是一种让世界变得有意义、可预测，并避免因不可预测和无意义而出现焦虑（生存焦虑、安全焦虑）的机制，那么就可以通过明确企业主流文化的观点和元素来帮助其成员。

企业文化可以通过成员的行为、习惯、氛围以及信奉的价值观等表现出来，但是那些深层次的共享默认假设才是企业文化的核心。

如果你清楚自己的共享假设是什么（长期固有的行事方式），以及为什么持有这些假设，那么在周围环境发生改变的时候，你就拥有更好的机会对它们进行评价，并判断它们接下来会发挥怎样的作用。

企业文化为何至关重要？因为文化是企业身份认同和力量的主要来源。

首先，企业文化和领导力就像一枚硬币的两面，我们不可能抛开其中的一面而单独去理解另一面。其次组织文化与领导力读后感，我们必须明白，企业是由一系列的文化单元组成的，在这些文化单元内部包含众多基于工作类型和共同历史而形成的强有力的亚文化。此外，在当前这个全球化的世界，我们也必须认识到，任何企业总是存在于更大的文化单元之中，企业的兼并、收购、合资等项目涉及的往往是多元文化主体，因而其员工必须具备跨文化工作的能力。最后，我们还必须明白，在企业发展的早期、中期和晚期涉及的文化问题也会不同。二、企业文化的演化

文化演变（ ）背后的文化动力机制既是作为文化管理者的领导者们必须学习的重点内容，也是本书的核心主题。

在企业的不同发展阶段，我们需要文化的进化，而默认假设的反应总会迟钝组织文化与领导力读后感，要对这些默认假设有清醒的认识并且管理好，防止被它们掌控。

比如亚文化的产生，公司从几个人变为几个部门，大家有了职业背景差异，对成功的默认假设不同，必然产生亚文化。亚文化是成长的产物，要去客观的分析对公司持续发展的影响，是压制了是促进了还是需要变成主导。亚文化们多大程度上能相互理解和协调一致，决定了一个整体的表现。

除了自然演化，实际的工作中其实也会遇到两种甚至更多种不同的文化急速碰撞的情况，比如合资并购、业务整合。

文化是企业教导个体的过程，领导力则是个体改变企业的过程，这是硬币的正反两面；对于了解个体如何发展、企业如何发展，文化和领导力均非常重要；职业锚是从特定的视角了解个体的特点及性格，而文化分析则旨在了解组织的特点及性格。领导力的任务就是理解企业文化背后的动力机制，并且对这些动力机制进行管理以确保它们与组织的发展使命和目标相一致。如果缺少对企业文化产生、演化和变革的考虑，就不可能真正地理解领导力。三、企业文化与领导力

企业的领导者既是文化的创造者，也是文化的产物。

当领导者创造了组织或群体的同时就创造了文化，所以组织管理顾问吉尔·扬诺夫认为，最好是把领导理解为一个行为，而不是角色。

文化不仅存在于我们个体身上，它还是驱动我们在企业内、外大多数行为的一股隐藏力量。作为特定国家、职业群体、企业、社区、家庭及其他社会群体中的成员，这些特定群体的文化既是我们的一部分，同时也深深地影响着我们。身处每一种新的社会环境中，不管自己是否意识到，我们其实都扮演着“领导者”的角色，不仅强化着现有的文化、作为现有文化的一部分存在，往往还会创造新的文化元素。正是这种以文化创造、再现和强化为特点的相互作用，才造就了企业文化与领导力之间相互依赖的关系。

说到企业文化，你可能会从企业内部成员间的关系如何，以及他们是怎样工作的，也就是从“我们在企业中的做事方式”这个角度来定义，而沙因老师指出，文化关乎企业中人与人之间的关系，即组织文化最根本的假设是对人性的假设。

受文化影响的思维惯性、行为方式、组织关系，无时无刻不在影响着企业领导最为看中的“结果”。如果一个企业缺少对其文化产生、演化和变革的思考，企业领导人的领导力便很难真正发挥作用，从而影响整个企业的系统运作。

同样地，若不考虑企业内部各层级和各职能部门的领导者如何行事，及如何影响整个企业的系统运作，也就不可能真正地理解企业文化和亚文化。

因此，领导者最重要的技能是，尽可能多地询问与倾听下属对企业文化的感受与看法。

四、企业文化的变革

永远不要想当然地进行文化变革。

“你如果视企业文化为一种表面现象，认为自己可以随意操控或改变它，那么你必定会失败。”

一家企业的文化优秀或正确与否，取决于依据企业所坚持的那些最基本的经营理念所制定的发展战略，能够在多大程度上帮助该企业有效应对其所处发展环境的变化。

企业文化的动力机制会随着企业发展阶段的不同而不断变化。文化习得、变革通用模型与企业的发展密切相关，企业发展壮大离不开将模型应用于企业初期的文化形成、成长期的文化演变，甚至老年期机制失调期被迫变革的不同阶段。

因此，对企业文化的解读实际上是一项永无止境的工作。企业文化，它一定是重在建设的过程。

不需要为了文化而文化，首先把精力集中于解决业务挑战。

经理人应该首先将重心放在应对业务挑战上，而不是为了文化变革而变革。当业务发生问题，比如面临增长缓慢、用户满意度下降、质量等业务挑战时，我们才询问是否可以从文化入手帮助解决业务问题，或者我们发现文化妨碍了问题的解决而需要改变时。所以，需要先对业务问题进行分析，然后研究文化与业务的关系，分析文化是优势还是障碍。

/写在后面/

有句话说：“做你没做过的事，叫成长；做你不愿意做的事，叫改变。”

沙因老师指出，文化之所以重要，是因为它力量强大、心照不宣并且常常以无意识力量的方式存在。同时也决定着我们的个体和群体行为、知觉方式、思维模式及价值观念。

企业文化一词经常在多种场合被提及，但大多数人依然未能理解企业文化的真谛，甚至“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”。

人们还常常将文化与“氛围”相混淆，氛围指的是企业给人的感受、员工士气以及员工彼此相处得如何。而企业文化的重要性体现在文化要素决定了企业的发展战略、目标和运营模式。

如果想要优化企业的运行效率，就必须理解企业文化在组织中所扮演的角色。

德鲁克先生提出：“我们无法左右变革，我们只能走在变革的前面。变革是无法避免的事情。”

我们也不知道全球化和科技革命（尤其是信息技术的发展）将把我们带向何方，因此未来的文化领导者需要让自己具有更高水平的“文化智慧”：更积极地去理解他人，同时让他自己的行为方式更加具有灵活性。

量子世界中的空间不空，而是充满了不可见的、无形的远景与价值观等影响力。

愿景，价值观和文化在组织管理中越来越受关注，它们就像“场”一样，是一种不可见但是真实存在的力量。

现在人们也更加看重组织生活中的团体，意图，尊严，目的和情怀。开始关注人的情感，而不是简单地把人分解为几个组成部分。

所以，沙因在这本书里告诉我们：所有表象背后，都有其表达的价值；而所有价值背后，都取决于基本假设。

Tips:沙因老师介绍

被誉为企业文化与组织心理学领域的开创者和奠基人、 “企业文化理论之父”埃德加·沙因（Edgar H.）于2023年1月26日晚与世长辞，享年95岁（1928-2023）。

沙因教授是美国麻省理工学院斯隆商学院终身荣誉教授，世界百位影响力管理大师之一，企业文化与组织心理学领域开创者和奠基人。

在组织文化领域中，他率先提出了“企业文化”的概念，奠定了企业文化研究的基础。亲自创立并参与了组织心理学中强制说服、职业锚理论、过程咨询、组织文化以及谦虚探询等5个概念的形成与演化，成为享有盛誉的组织发展理论奠基人。

他曾为苹果、花旗银行、宝洁、摩托罗拉、惠普、壳牌、数字设备公司、国际原子能机构等知名企业做管理咨询，是国际上享有盛誉的实战派管理咨询专家。

其著作有《企业文化生存与变革指南》、《组织文化与领导》、《组织心理》、《咨询过程》、《职业锚：发现你真正的价值》等，这些经典著作和思想对学术界及企业实践界产生了巨大的影响，帮助众多企业和组织更健康、高效的发展！